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  • Elections professionnelles
    organisation L invitation des syndicats L employeur doit convoquer les organisations syndicales représentatives à une réunion en vue de la négociation d accord préélectoral et les inviter à établir les listes de leurs candidats aux élections des représentants du personnel Le code du travail ne prévoit aucune obligation quant à la forme de l invitation cependant les tribunaux précisent que l affichage d une note d information est un mode de publicité mais ne constitue pas une forme d invitation que le chef d entreprise est tenu d adresser aux organisations syndicales intéressées Le protocole préélectoral La première étape du processus électoral débute par la négociation d un accord préélectoral Cette négociation est obligatoire et l employeur doit en prendre l initiative Toutes les organisations syndicales intéressées doivent être conviées Ces organisations syndicales sont celles implantées dans l entreprise mais aussi toutes celles qui sont représentatives au niveau national même si elles n ont aucun adhérent dans l entreprise Si l employeur a omis d organiser la négociation de l accord préélectoral ou s il a simplement omis d inviter une organisation syndicale représentative à la négociation les élections sont nulles La négociation préélectorale est en principe soumise au droit commun de la négociation collective Depuis la loi du 20 août 2008 sur la démocratie sociale et le temps de travail l accord préélectoral est désormais soumis à une double exigence de majorité il doit être adopté par la majorité des organisations syndicales intéressées et par les organisations ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés L unanimité n est requise que pour la fixation du nombre et de la composition des collèges électoraux Les collèges électoraux Les électeurs et les sièges sont répartis entre plusieurs collèges électoraux En principe il y a 2 collèges l un pour les ouvriers et employés l autre pour les ingénieurs chefs de service techniciens agents de maîtrise et assimilés Par exception il n y a qu un seul collège dans les établissements qui élisent un seul délégué du personnel dans les établissements de moins de 26 salariés En revanche pour les élections au comité d entreprise il faut constituer 3 collèges ce troisième collège est réservé aux ingénieurs chefs de service et cadres Il est obligatoire pour les élections au comité d entreprise lorsque les salariés de ces catégories sont au moins 25 dans l entreprise Les électeurs Tous les salariés travaillant dans l entreprise âgés de 16 ans et ayant une ancienneté de plus de 3 mois sont électeurs Les candidats Pour être éligible il faut être âgé de 18 ans révolus et avoir au moins un an d ancienneté dans l entreprise La durée est de 2 ans pour les salariés mis à disposition pour les élections des délégués du personnel ces salariés sont exclus de l éligibilité au comité d entreprise Par ailleurs sont exclus de l éligibilité les conjoints les ascendants les descendants frères sœurs et alliés au même degré du chef d entreprise Les élections Au 1er tour les

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  • Le droit de grève
    mouvement de grève La rémunération La rémunération du salarié gréviste Le salaire du salarié qui est en grève est réduit au prorata du temps de grève L abattement du salaire doit être calculé sur l horaire mensuel réel des salariés Si l origine de la grève a pour origine un manquement grave et délibéré de l employeur à ses obligations alors l employeur doit payer des indemnités pour la perte de salaire des salariés tel n est pas le cas si l entreprise a été mise préalablement en redressement judiciaire La grève peut également entraîner la réduction ou la suppression des primes attribuées sous condition de présence dans l entreprise Toutefois il est nécessaire que la réduction de salaire soit la même quels que soient les motifs de l absence la loi interdit toute discrimination en matière de salaire La rémunération du salarié non gréviste L employeur a l obligation de leur fournir les moyens d effectuer leur travail et par conséquence de leur verser leur salaire alors même que la plupart des salariés sont en grève sauf s il démontre qu une situation contraignante l empêche de leur fournir du travail conséquence sur leur rémunération qui ne pourra leur être versée Le licenciement des salariés grévistes L employeur ne peut sanctionner un salarié pour cause de participation à un mouvement de grève il ne peut ni le licencier ni le sanctionner sur le plan disciplinaire Toutefois si le salarié gréviste commet une faute lourde celle ci peut justifier un licenciement ou une sanction disciplinaire de la part de l employeur définition de la faute lourde elle suppose la participation personnelle du salarié à des faits illicites il peut s agir de l entrave à la liberté des salariés non gréviste les piquets de grève pour interdire l accès des non grévistes à l entreprise de l occupation des locaux elle constitue une atteinte à la liberté du travail sanctionnée pénalement des menaces ou des actes de violence les formalités requises cf fiche licenciement pour motif personnel L employeur doit accomplir les formalités requises pour le licenciement les conséquences de la faute lourde du salarié gréviste la faute lourde justifie le licenciement immédiat et sans indemnité de rupture sous réserve que l employeur ait accompli les formalités de procédure si l employeur licencie un salarié gréviste qui n a pas commis de faute lourde ce licenciement est nul Il entraîne la réintégration du salarié au sein de l entreprise Le remplacement des salariés grévistes L employeur ne peut pas faire appel à des travailleurs temporaires ou à des salariés engagés par un contrat à durée déterminée pour remplacer des salariés grévistes Par contre il peut demander aux non grévistes d effectuer des heures supplémentaires La responsabilité civile La responsabilité civile des salariés grévistes Cette responsabilité ne peut être engagée par l employeur que si celui ci subit un préjudice économique et que ce préjudice est distinct de celui que tout mouvement de grève provoque L employeur doit donc apporter la

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  • Délégués syndicaux
    un accord entre l employeur et l ensemble des organisations syndicales représentatives est alors nécessaire Quelles sont leurs missions Les délégués syndicaux représentent le syndicat auprès de l ensemble du personnel Ils recueillent les avis les observations et les réclamations salaires conditions de travail etc pour les lui transmettre Ils sont compétents pour soutenir les revendications des salariés auprès de l employeur et tentent toujours d améliorer les conditions de travail Ils sont aussi les interlocuteurs uniques et obligés de l employeur chaque fois qu il souhaite l ouverture de discussions en vue de la conclusion d un accord et lors de la négociation collective annuelle obligatoire Cette dernière est engagée chaque année et porte notamment sur les salaires la durée et l organisation du temps de travail l égalité professionnelle entre hommes et femmes la prévoyance maladie la formation et l emploi des salariés âgés art L 2232 16 et suivants L 2242 8 et suivants du Code du travail Ils peuvent être amenés à négocier et à signer le protocole préélectoral en vue de la mise en place des élections des représentants du personnel Quels sont leurs moyens d action Des heures de délégation chaque délégué syndical dispose d heures de délégation considérées et payées comme temps de travail soit 10 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés 15 heures dans celles de 151 à 500 salariés et 20 heures dans les établissements de plus de 500 salariés Le délégué syndical central dispose quant à lui de 20 heures par mois De plus chaque section syndicale bénéficie d un crédit d heures supplémentaires destiné à la préparation de la négociation de la convention ou de l accord d entreprise 10 heures par an dans les entreprises de 500 salariés et plus 15 heures dans celles de 1 000 salariés et plus art L 2143 13 à L 2143 19 du code du travail L accès à certains documents le délégué syndical a accès à tout document nécessaire à la conduite de négociations et notamment convention collective et accords applicables dans l entreprise rapport annuel sur l égalité entre les femmes et les hommes établi pour le comité d entreprise rapport établi par l employeur présentant la situation par rapport à l obligation d emploi des travailleurs handicapés bilan annuel du travail à temps partiel bilan social documents d information au comité d entreprise pour l élaboration du plan de formation documents d information au comité d entreprise sur l accueil des stagiaires Différents moyens de communication panneau d affichage dans l établissement local aménagé doté du matériel nécessaire droit d organiser des réunions dans l enceinte de l entreprise faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux dans l enceinte de l entreprise possibilité de diffuser publications et tracts de nature syndicale La liberté de déplacement les délégués syndicaux peuvent se déplacer hors de l entreprise durant leurs heures de délégation Ils peuvent aussi durant ces heures et en dehors de leurs heures

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  • Comité d'entreprise
    du comité d entreprise l employeur d après les dispositions législatives a une obligation générale d information et de consultation du CE sur les questions relatives à l organisation la gestion et la marche générale de l entreprise Selon les tribunaux pour qu une consultation préalable s impose il faut que la décision ait une certaine généralité et donc une certaine importance par ailleurs de nombreuses obligations d information et de consultation spéciales sont prévues par le code du travail notamment le comité d entreprise joue un rôle central dans la procédure de licenciements collectifs pour motif économique il doit être consulté lors de l élaboration et de la modification du règlement intérieur il en est de même en matière d évolution de l emploi et des qualifications sur les programmes d action de l entreprise autrement dit le comité d entreprise doit être consulté sur tout ce qui touche à la gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences le comité d entreprise doit se voir transmettre les informations nécessaires préalablement à toute consultation pour motiver son avis et ces informations doivent être écrites et précises La consultation du CE doit précéder la prise de décision du chef d entreprise Le comité dispose d un délai d examen suffisant pour étudier les informations transmises et se prononcer en temps utile Il doit recueillir une réponse motivée du chef d entreprise Les délibérations du CE sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité Le comité d entreprise bénéficie d une subvention de l employeur pour le fonctionnement du comité et qui lui permet par conséquence de financer ses activités économiques Cette subvention correspond au minimum à 0 2 de la masse salariale brute Par ailleurs le chef d entreprise doit mettre à la disposition du comité un local aménagé ainsi que le matériel nécessaire à son fonctionnement et surtout l employeur doit rémunérer les experts auxquels le comité d entreprise peut avoir recours Le rôle de l expert comptable du CE il est désigné par le comité rémunéré par le chef d entreprise il peut être désigné lors de certains évènements ponctuels notamment en matière de licenciements collectifs pour motif économique il peut être également désigné dans la limite de 2 fois par an à l occasion de l examen des documents comptables de l entreprise qui sont transmis au CE L expert comptable a le droit d effectuer des investigations sur tous les éléments d ordre économique financier ou social nécessaires à sa mission 2 Les activités sociales et culturelles Les activités sociales et culturelles relèvent du domaine exclusif du comité d entreprise Il n y a aucune définition légale des activités sociales et culturelles mais seulement l existence d une liste non limitative des activités expressément qualifiées d activités sociales et culturelles article R 2323 20 du code du travail Ainsi appartiennent à cette catégorie les activités qui tendent à l amélioration des conditions de bien être des salariés aussi bien en dehors de

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  • Délégués du personnel
    titulaires et 9 suppléants À partir de 1 000 salariés 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés Quelles sont leurs missions Art L 2313 1 à L 2313 16 et R 2313 1 à R 2313 3 du Code du travail Les délégués du personnel représentent le personnel auprès de l employeur Ils peuvent donc faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d application de la réglementation du travail Code du travail convention collective salaires durée du travail hygiène et sécurité Ils peuvent également faire des suggestions sur l organisation générale de l entreprise Ils peuvent être consultés en l absence de comité d entreprise sur les licenciements économiques la durée du travail heures supplémentaires horaires individualisés la formation professionnelle et la fixation des congés payés Ils peuvent saisir l inspecteur du travail de tout problème d application du droit du travail et l accompagner lors de ses visites dans l entreprise Quels sont leurs moyens d action Art L 2315 1 à L 2315 12 du Code du travail Des réunions au moins une fois par mois l employeur doit rencontrer les délégués afin de répondre à leurs questions Ils les posent par écrit 2 jours avant la réunion L employeur mettra ses réponses par écrit sur un registre tenu à la disposition du personnel Un crédit d heures de délégation chaque délégué titulaire dispose de 15 heures par mois dans les entreprises d au moins 50 salariés et de 10 heures dans les autres Un local et un panneau d affichage sont mis à leur disposition dans l établissement Un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni L accès à certains documents obligatoires tels le registre du personnel les registres de sécurité les documents récapitulant la durée du travail La liberté de déplacement ils peuvent pendant les heures de délégation se déplacer hors de l entreprise Ils peuvent aussi durant ces heures ou en dehors des heures de travail circuler dans l entreprise et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail à condition de ne pas créer de gêne importante Une protection particulière contre le licenciement Pendant la durée de leur mandat et durant 6 mois après celui ci les salariés représentants du personnel ne peuvent être licenciés sans l autorisation de l inspecteur du travail art L 2411 1 à L 2437 1 du Code du travail Le représentant du personnel titulaire d un CDD bénéficie lui aussi d une protection spéciale 1 mois avant l arrivée au terme du contrat l inspecteur du travail doit vérifier qu il ne fait l objet d aucune mesure discriminatoire dans le non renouvellement de son contrat art L 2412 1 et suivants du Code du travail En cas de faute grave le chef d entreprise peut cependant prononcer une mise à pied immédiate à condition de notifier et motiver sa décision à l inspecteur du travail Ce dernier peut refuser le licenciement et donc annuler la

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  • Résiliation / Rupture du contrat de travail
    l arrivée du terme Elle peut avoir lieu à l initiative du salarié démission ou à l initiative de l employeur licenciement La rupture du contrat de travail est réglementée afin de protéger les droits des salariés et des employeurs Cette rubrique vous informe sur la mise à pied disciplinaire la résiliation du contrat de travail sur les modalités de transaction la démission le départ à la retraite Déposez dès maintenant votre CV dans la CVthèque CadresOnline et recevez sans efforts de nouvelles opprotunités de carrière Imprimer Envoyer à un ami Tweeter Dans la même thématique 5 Crise impact confirmé sur les rémunérations 2009 en 4 En Inde de nouveaux embauchés versent une caution à 3 Interxion France étoffe ses équipes en 2009 2 Contre le chômage l échangisme 1 Doper sa carrière en se formant à Itil et CMMi 6 Le CV du jeune diplômé Ajouter un commentaire Prénom Commentaire Les commentaires sont limités à un maximum de 1500 caractères E mail Ne sera pas visible Vos réactions Par andre mon patron me propose une rupture de travail pour raison santes est moralement je suis trezs usee par le boulot je bossosse depuis l ages de 14 ans pourmoi

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  • La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
    le montant de l indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié elle ne peut être inférieure à l indemnité légale de licenciement les parties déterminent également la date de rupture du contrat elles sont libres concernant la fixation de la date sous réserve que cette date n intervienne pas avant l homologation de la convention par l autorité administrative Chaque partie a toujours la possibilité de se rétracter la loi prévoit un délai de 15 jours à compter de la date de la signature de la convention Cette rétractation doit prendre la forme d une lettre envoyée à l autre partie pour l informer de sa décision L homologation de la convention Après la signature de la convention et à l issue du délai de rétractation de 15 jours une demande d homologation doit être faite par l une ou l autre partie à l autorité administrative compétente la direction départementale du travail Lorsque le salarié partie à la convention de rupture est un salarié protégé l accord de l inspection du travail est également nécessaire La demande d homologation est faite par un formulaire règlementaire accompagné de la convention de rupture du CDI L autorité administrative dispose d un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception du formulaire pour vérifier si le consentement des parties est libre et éclairé si la procédure et les formalités requises sont régulières Autrement dit elle contrôle le respect des règles légales Lorsque les parties n avisent pas l autorité administrative d une demande d homologation l homologation est dite acquise tacitement à l issue du délai de rétractation de 15 jours Lorsque la demande d homologation est refusée par l autorité administrative les parties peuvent exercer un recours devant le conseil de prud hommes seul compétent Le recours doit être

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  • Reçu pour solde de tout compte
    de tout compte est une quittance signée par le salarié et délivrée par l employeur Le salarié reçoit l ultime règlement des sommes qui lui sont dues par son employeur tant au titre de l exécution de son contrat de travail que de la rupture de ce contrat Les formalités Le reçu pour solde de tout compte doit être établi en 2 exemplaires La mention de l établissement doit être inscrite sur ces deux exemplaires Il doit être signé par le salarié En l absence de sa signature le document ne peut produire aucun effet Par ailleurs il doit comporter le délai de forclusion c est à dire le délai au delà duquel le salarié ne pourra plus dénoncer le reçu en justice Ce délai est de 6 mois Il faut que le salarié comprenne bien la portée de ce délai Si le salarié décide de dénoncer le reçu pour solde de tout compte cette dénonciation doit intervenir dans les 6 mois qui suivent la signature du reçu et elle doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception Le reçu pour solde de tout compte libère l employeur des sommes inscrites sur le document Depuis la loi du 25 juin 2008 au delà du délai légal de 6mois suivant la signature du reçu pendant laquelle le salarié peut dénoncer ce reçu le reçu pour solde de tout compte libère l employeur des sommes qui y sont mentionnées Autrement dit le salarié ne pourra plus contester le montant Déposez dès maintenant votre CV dans la CVthèque CadresOnline et recevez sans efforts de nouvelles opprotunités de carrière Imprimer Envoyer à un ami Tweeter Dans la même thématique 5 Crise impact confirmé sur les rémunérations 2009 en 4 En Inde de nouveaux embauchés versent une caution à 3 Interxion France étoffe

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