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  • Certificat de travail
    Une obligation à la charge de l employeur L employeur a l obligation de délivrer au salarié un certificat de travail à l expiration de son contrat de travail Cette obligation s impose à lui quelles que soient la nature la durée et la forme du contrat et quel que soit le motif de la rupture Si le certificat n est pas remis au salarié ou s il n est pas conforme aux prescriptions légales le salarié peut alors agir en justice Il doit saisir le conseil de prud hommes Dès lors le bureau de conciliation peut ordonner la remise du certificat de travail au salarié cette obligation peut être assortie d une astreinte Si le salarié justifie d un préjudice relatif à la non délivrance par l employeur du certificat ce dernier peut se voir condamné à payer des dommages et intérêts Le contenu du certificat de travail 1 Forme du certificat aucune exigence particulière n est requise Il doit seulement être rédigé en français 2 Contenu certaines mentions sont exigées la date d entrée du salarié dans l entreprise celle à laquelle il a pris effectivement ses fonctions la date de sortie celle à laquelle le contrat prend fin la nature du ou des emplois successivement occupés les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus les noms et prénoms du salarié le nom l adresse et la raison sociale de l employeur le lieu et la date de délivrance Dans la pratique les employeurs portent souvent sur le contrat de travail la mention libre de tout engagement Déposez dès maintenant votre CV dans la CVthèque CadresOnline et recevez sans efforts de nouvelles opprotunités de carrière Imprimer Envoyer à un ami Tweeter Dans la même thématique 5 Crise impact confirmé sur les rémunérations 2009 en 4 En Inde

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  • L'attestation Pôle Emploi - ASSEDIC
    chômage Art R351 5 du code du travail l attestation ASSEDIC doit être remise au salarié lors de son départ de l entreprise en même temps que son certificat de travail et son dernier bulletin de salaire Il doit recevoir ces documents lors de la rupture du contrat ou à l expiration de son préavis que celui ci soit effectué ou pas Une pièce à conserver L attestation ASSEDIC doit impérativement être conservée En effet l employeur n est pas obligé d en fournir un duplicata D autre part si le salarié ne fait pas valoir immédiatement ses droits au chômage cette attestation pourra lui être demandée lors d une inscription ultérieure Double obligation pour les entreprises Depuis 2006 Décret n 2006 390 du 30 mars 2006 les entreprises doivent délivrer l attestation ASSEDIC au salarié et en même temps transmettre un exemplaire de ce document directement à Pôle Emploi Seules les entreprises de travail temporaire sont exemptées Toutefois à la fin de leurs missions leurs salariés seront informés par écrit de la possibilité d obtenir sur demande et sans délai un récapitulatif des contrats qu ils ont effectués au cours des treize derniers mois Déposez dès maintenant votre CV dans la CVthèque CadresOnline et recevez sans efforts de nouvelles opprotunités de carrière Imprimer Envoyer à un ami Tweeter Dans la même thématique 5 Crise impact confirmé sur les rémunérations 2009 en 4 En Inde de nouveaux embauchés versent une caution à 3 Interxion France étoffe ses équipes en 2009 2 Contre le chômage l échangisme 1 Doper sa carrière en se formant à Itil et CMMi 6 Le CV du jeune diplômé Ajouter un commentaire Prénom Commentaire Les commentaires sont limités à un maximum de 1500 caractères E mail Ne sera pas visible Vos réactions Par francis J ai

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  • La retraite
    mois avant sa date anniversaire son employeur devra l interroger par écrit sur son intention ou non de quitter volontairement l entreprise Si le salarié souhaite rester son employeur ne pourra procéder à sa mise à la retraite Départ anticipé quelles modalités Entre 60 et 65 ans si un salarié a suffisamment cotisé pour bénéficier d une retraire à taux plein ce dernier peut faire l objet d une mise à la retraite anticipée Certaines conventions collectives ou accords de branche étendus peuvent en effet prévoir des conditions d âge plus avantageuses De son côté un salarié peut également prendre l initiative de mettre un terme à son contrat de travail pour bénéficier de son droit à la retraite Pour cela il doit en informer son employeur et se soumettre à un préavis de un à deux mois en fonction de son ancienneté Sa durée peut également être fixée par la convention collective Montant de l indemnité Certaines conventions collectives prévoient des indemnités de départ en retraite plus intéressantes que l indemnité légale Si tel n est pas le cas le montant de l indemnité sera égal à la moitié du salaire de référence après dix ans d ancienneté un mois après quinze ans un mois et demi après vingt ans deux mois après trente ans Le calcul du salaire de référence doit être le plus favorable au salarié En fonction de la situation il correspondra Au 1 12ème de la rémunération brute qui comprend les salaires et les primes des douze mois précédant l avis de la mise à la retraite Au 1 3 des trois derniers mois de la rémunération brute qui précèdent la notification de mise à la retraite Durant cette période les primes annuelles ou exceptionnelles reçues par le salarié sont prises en compte au prorata

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  • La transaction
    convenant d une transaction Dans le cadre d une démission ou d un licenciement elle permet donc de mettre un terme ou d éviter un contentieux Transaction mode d emploi La transaction doit reposer sur le consentement libre et éclairé du salarié et de son employeur Le salarié ne doit pas subir de pression ni être floué sur la portée réelle de son engagement C est la raison pour laquelle la transaction doit intervenir après la réception de la lettre de licenciement ou la notification de la démission La loi juge en effet qu un salarié toujours en poste ne possède pas son plein consentement Ce point est capital car une fois la transaction signée les deux parties s engagent à renoncer à toute contestation devant le conseil des prud hommes La transaction doit également comporter des concessions réciproques de la part du salarié comme de celle de l employeur Celles ci doivent être appréciables Dans le cas d un licenciement par exemple l indemnité transactionnelle ne peut en aucun cas être inférieure à celle à laquelle le salarié aurait normalement pu prétendre Transaction et régime fiscal Fiscalement la transaction peut se classer en deux catégories La somme réparant le préjudice autre que la perte du salaire est exonérée de l impôt sur le revenu En revanche le montant prévu pour compenser la perte financière est lui imposable au titre des traitements et salaires Déposez dès maintenant votre CV dans la CVthèque CadresOnline et recevez sans efforts de nouvelles opprotunités de carrière Imprimer Envoyer à un ami Tweeter Dans la même thématique 5 Crise impact confirmé sur les rémunérations 2009 en 4 En Inde de nouveaux embauchés versent une caution à 3 Interxion France étoffe ses équipes en 2009 2 Contre le chômage l échangisme 1 Doper sa carrière en

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  • Résiliation judiciaire du contrat de travail
    à recourir à la résiliation judiciaire du contrat de travail dans 2 cas résiliation judiciaire du contrat d apprentissage pour faute grave de l apprenti manquements répétés à ses obligations ou inaptitude résiliation judiciaire du CDD en cas d inaptitude d origine professionnelle et impossibilité de reclassement du salarié La procédure à suivre Le salarié doit saisir le conseil de prud hommes Ce sont les juges qui apprécient si l inexécution de certaines obligations résultant du contrat de travail présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation Durant la procédure les parties doivent maintenir leurs relations contractuelles Mais une fois la résiliation judiciaire prononcée par les juges le contrat de travail prend fin Si l employeur licencie le salarié pendant la procédure ce qu il peut faire pour d autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat que ceux invoqués par le salarié à l appui de sa demande Alors le conseil de prud hommes devra rechercher avant tout si la demande de résiliation du contrat est justifiée c est seulement dans le cas où les juges ne l estiment pas fondée qu ils devront se prononcer sur le licenciement En revanche si la demande du salarié est justifiée le contrat sera résilié aux torts de l employeur Si le salarié demande la résiliation après avoir été licencié par l employeur le contrat est alors rompu par l envoi de la lettre de licenciement La demande de résiliation judiciaire n emporte pas rupture du contrat de travail ni lorsque le salarié saisit le juge des prud hommes ni lorsque sa demande est rejetée Dans cette dernière hypothèse le salarié conservera son emploi L indemnisation La rupture du contrat de travail ouvre droit à des dommages et intérêts les juges doivent donc allouer au salarié l indemnité minimale

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  • Le licenciement pour motif personnel
    de travail le salarié ne peut ni bénéficier des indemnités compensatrices de préavis ni des indemnités de licenciement ni des indemnités compensatrices de congés payés il peut toujours bénéficier des allocations chômage La faute lourde peut par ailleurs engager la responsabilité du salarié lorsqu elle a causé un préjudice à son employeur ou à l entreprise Le salarié lorsqu il est reconnu responsable par les tribunaux doit verser des dommages et intérêts à l employeur à la hauteur du préjudice subi par celui ci L employeur doit respecter la procédure convocation du salarié à un entretien préalable Cette convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au salarié contre décharge Elle doit être envoyée dans le délai de 2 mois à compter de la connaissance du fait fautif entretien obligatoire avec le salarié qui doit avoir lieu au delà d un délai de 5 jours ouvrables à compter de la réception de la lettre de convocation par le salarié notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception Cette lettre doit comporter les motifs du licenciement et doit être envoyée dans un délai d un mois après le jour fixé pour l entretien préalable Le licenciement non disciplinaire Plusieurs motifs non disciplinaires autrement dit en dehors de toute faute du salarié peuvent être avancés par l employeur pour licencier un salarié Il s agit notamment de l insuffisance de résultat du salarié c est le cas lorsque celui ci n atteint pas le résultat ou l objectif individuel fixé dans la plupart des cas ce résultat est quantifié Le juge contrôle si le résultat à atteindre était réaliste Lorsqu il y a une négligence de la part du salarié celle ci peut être jugée comme fautive il faudra dès lors suivre la procédure prévue en matière disciplinaire voir précédemment l insuffisance professionnelle du salarié c est le cas lorsque le salarié est dans l incapacité d exercer de façon satisfaisante ses fonctions par manque de compétences L employeur ne doit pas être à l origine de l insuffisance professionnelle en recrutant une personne à la qualification insuffisante ou en ne lui fournissant pas les outils adaptés Lorsque l employeur invoque ce motif d incompétence du salarié il doit se baser sur des faits sérieux objectifs circonstanciés et vérifiables contrôle du conseil de prud hommes la mésentente elle peut être entre l employeur et le salarié ou entre 2 salariés Elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu elle cause un trouble préjudiciable au bon fonctionnement de l entreprise Il faut que l employeur se base sur des faits objectifs contrôle du conseil de prud hommes l absentéisme et la régularité aucun licenciement ne doit reposer sur un motif discriminatoire Ainsi en aucun cas l état de santé du salarié ne doit être visé Toutefois le salarié en arrêt de travail pour maladie peut faire l objet d une procédure de licenciement La régularité de ce dernier dépendra du

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  • Le licenciement pour motif économique
    employeur à l Assédic de tout ou partie des allocations de chômage perçues par le salarié Le juge contrôle également la régularité de la procédure lorsque l employeur ne respecte pas la procédure légale le licenciement est dit irrégulier il encourt alors des sanctions civiles et pénales Concernant les sanctions civiles encourues l inobservation des procédures collectives entraîne le paiement d une indemnité calculée en fonction du préjudice subi par l employeur à chaque salarié Concernant les sanctions pénales Pour qu un licenciement soit économique il doit remplir 3 conditions a il ne doit pas être inhérent à la personne du salarié b il doit résulter d une suppression ou d une transformation d emploi ou encore d une modification d un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié la suppression d emploi existe dès lors qu un salarié licencié n est pas remplacé après son départ par un autre L employeur a toujours l obligation d essayer de reclasser le salarié à défaut d absence de cause réelle et sérieuse la transformation d emploi implique une modification radicale du contenu de l emploi la modification du contrat de travail s entend d une modification des clauses essentielles du contrat rémunération classification ou tâches du salarié ou encore des clauses contractuelles considérées comme telles lors de la signature du contrat par l employeur et le salarié Cette modification doit être consécutive à des difficultés économiques à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l entreprise pour cause de compétitivité c consécutivement à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou encore à une réorganisation de l entreprise nécessaire à sa compétitivité Le licenciement économique peut également résulter d une cessation d activité encore faut il que celle ci ne soit pas due à la faute de l employeur et qu elle soit définitive La procédure de licenciement économique individuel Concernant les salariés convocation du salarié par l employeur à un entretien préalable Cette convocation doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge possibilité d une convention de reclassement proposé au salarié celui ci dispose d un délai de 15 jours pour prendre sa décision pour les entreprises de moins de 1000 salariés notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai minimal de 7 jours ouvrables à compter de la date de convocation à l entretien Cette lettre doit contenir les motifs du licenciement l employeur doit informer le directeur départemental du travail du licenciement dans les 8 jours suivant l envoi de la lettre de licenciement au salarié Concernant les salariés protégés outre les conditions sus mentionnées l employeur doit avoir l autorisation de l inspecteur du travail cf fiche licenciement pour motif personnel La procédure de licenciement économique collectif dès lors qu elle concerne au moins deux salariés sur une période de 30 jours Lorsque le licenciement économique concerne de 2 à 9 salariés l employeur doit réunir et consulter

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  • La force majeure
    une indemnité compensatrice Comme le stipule l article L 1234 13 du code du travail son montant doit être égal au cumul des indemnités de préavis et de licenciement Cette indemnité compensatrice est à la charge de l employeur Force majeure ou pas force majeure Une tempête a ravagé 60 des moyens de production de l usine Cette situation ne relève pas d un cas de force majeure Pour invoquer la force majeure et permettre à l employeur de s exonérer de tout ou partie de ses obligations l événement doit avoir pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail Dans ce cas de figure l entreprise ne subit qu un arrêt partiel de son activité La force majeure ne peut être invoquée Un incendie ravage la totalité de locaux de l entreprise Cette situation peut relever d un cas de force majeure L arrêt de l activité est bien total mais cette cessation d activité est elle insurmontable En effet la viabilité économique de l entreprise entre en ligne de compte Si celle ci a les moyens de financer une remise en état et donc de poursuivre les contrats de travail la force majeure ne sera pas reconnue La société est en faillite ou en liquidation judiciaire Les difficultés économiques et financières ne constituent pas des événements de force majeure Ces difficultés relèvent de la responsabilité du chef d entreprise Pour se séparer de ses salariés ce dernier devra procéder à des licenciements Déposez dès maintenant votre CV dans la CVthèque CadresOnline et recevez sans efforts de nouvelles opprotunités de carrière Imprimer Envoyer à un ami Tweeter Dans la même thématique 5 Crise impact confirmé sur les rémunérations 2009 en 4 En Inde de nouveaux embauchés versent une caution à 3 Interxion France étoffe ses équipes

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